“El aprendizaje es trabajo y el trabajo es aprendizaje” Harold
Jarche
La formación en el trabajo ha
comenzado a experimentar un profundo cambio. Muchas personas, desde diferentes
lugares del mundo, están trabajando ya en ello, debatiendo, creando modelos y
marcos de actuación, enseñando y participando de esa transformación.
Me voy a detener en dos antecedentes
interesantes que tienen una total vigencia en la actualidad, quizás más a
medida que han evolucionado, hemos evolucionado, las personas, el trabajo, y la
tecnología.
El modelo 70:20:10 (M. McCall, M.M. Lombardo, R.W. Eichinger)
Enunciado desde el Centro de Liderazgo Creativo concluye que el 70% de lo que aprendemos en el trabajo lo hacemos enfrentándonos a los problemas (aprendizaje experiencial), un 20% a partir del feedback y las interacciones con las personas (aprendizaje social) y un 10% se aprende con formación y lecturas (aprendizaje estructurado).
Enunciado desde el Centro de Liderazgo Creativo concluye que el 70% de lo que aprendemos en el trabajo lo hacemos enfrentándonos a los problemas (aprendizaje experiencial), un 20% a partir del feedback y las interacciones con las personas (aprendizaje social) y un 10% se aprende con formación y lecturas (aprendizaje estructurado).
No sé hasta qué punto es
“científico” el reparto en los porcentajes. Supongo que dependerá en buena
medida del tipo de trabajo, de las características del puesto, pero este modelo
sirve para reflexionar sobre cómo muchos departamentos de formación y desarrollo
de las empresas están focalizando su esfuerzo de manera incorrecta. Se centran,
salvo excepciones, en la gestión de la formación estructurada, en cualquier
modalidad, y descuidan los aspectos del aprendizaje organizacional más
relevantes: la experiencia, la interacción y la colaboración.
Charles Jennings lidera el 70:20:10Forum (www.702010forum.com) que desarrolla este
modelo. Os animo a seguir su trabajo y sus publicaciones en la red.
La regla del 80:20 de Jay Cross.
Esta regla, enunciada y explicada
por Jay Cross dice que en el trabajo el 80% del aprendizaje es informal
(autodirigido por al aprendiz, basado en la interacción con otros, permanente) y el 20% formal (a través de cursos
estructurados). Sus textos desarrollando estos conceptos (aprendizaje social,
conexiones y redes de aprendizaje, meta-aprendizaje, aprendizaje
autodirigido...) son cada vez más actuales. Puedes leer un resumen aquí.
Él también se pregunta por qué la
mayoría de las empresas invierten la mayor parte de sus presupuestos en la
capacitación formal de sus empleados, cuando ellos están aprendiendo en
realidad de otra manera.
El cambio que comentaba es parte
de ese enfoque: tengamos en cuenta cómo aprendemos y cuáles son nuestras
necesidades, para hacer de una manera más eficaz nuestro trabajo. Utilicemos la
tecnología para optimizar este proceso.
La separación entre lo
estructurado y lo no estructurado, es una brecha que en su momento dividió
conceptos como eLearning y gestión del conocimiento.
Simplificando, el eLearning era otra manera de ofrecer capacitación formal
(otra “modalidad”) y la gestión del conocimiento era la forma de convertir el
conocimiento tácito, en explícito y facilitar las vías informales de
aprendizaje. Esta frontera se está
difuminando hoy en día.
El eLearning es, de manera
general, una alternativa al aprendizaje estructurado tradicional o presencial.
Se trata de “romper las barreras espacio temporales”, reducir los costes, mejorar
o facilitar la gestión… Es otra “modalidad” de formación, pero el aprendizaje
se produce en un intervalo temporal, en un espacio virtual, con unos materiales
o recursos… Se intenta reproducir lo que ocurre en una clase real pero ¿por qué
no mejorarlo? Revisemos cómo:
La clave está en dirigirnos al 100% del modelo 70:20:10.
Esto significa pensar en el aprendizaje como algo ligado al trabajo, que ocurre
cada día y que nos ayuda a resolver los problemas diarios. Pero lo más
relevante es dejar las riendas de ese
aprendizaje a las personas.
Primero: el aprendizaje personal. Harold
Jarche escribe sobre la Gestión del Conocimiento Personal (PKM) y cómo
debemos desarrollar la capacidad para buscar, filtrar y gestionar aquello que
es valioso para nuestro trabajo. Esto implica desarrollar algunas habilidades y
competencias que permitirán a las personas construir su entorno personal de
aprendizaje, de manera proactiva. Enfrentarse a una tarea y tener dificultades,
implica desarrollar un sistema para identificar las mejores soluciones -en la
organización o en el exterior- y aplicarlas con criterio.
Segundo: ser conscientes de que somos nodos de conocimiento. Esto significa
que cada uno de nosotros podemos compartir lo que aprendemos con los demás
“nodos” y así, nuestro aprendizaje ligado a la experiencia, puede ayudar a
tomar decisiones a otros. Ser parte de una red de conocimiento supone también
asumir que debemos narrar nuestro trabajo, documentar las buenas prácticas,
explicar “los atajos”… Interiorizar esa
manera de trabajar debe ser “rentable” para el que lo hace y para la
organización, que se convertirá en impulsora y
sponsor.
Tercero: concebir el trabajo
dentro de una comunidad de aprendizaje.
Jane Hart escribe sobre “la red social corporativa”
donde se producen las interacciones y conexiones necesarias para aprender de
otros y con otros, para preguntar, debatir, colaborar…
Cuarto: el modelo “estructurado” deber ser coherente con este enfoque más
amplio. Se diseñará un aprendizaje formal como el que defiende Clark Quinn, orientado a la práctica y a
resolver los problemas del trabajo, basado también en la interacción y la
colaboración. Un eLearning con recursos,
actividades, evidencias de aprendizaje… que se integran en la red de
conocimiento de la organización. Os aconsejo revisar los principios del
“Serious eLearning Manifesto” aquí.
La buena noticia es que la tecnología proporciona ahora
herramientas sencillas para realizar esto. Los trabajadores podemos
convertirnos en “curadores” del conocimiento corporativo sin tener que aprender
a utilizar costosos y complejos entornos; podemos construir conocimiento a
partir de nuestra experiencia de aprendizaje personal, utilizando un teléfono
móvil; podemos conectar e interactuar con personas dispuestas a compartir lo
que saben, con un clic de ratón…
El cambio lo tendremos que
dirigir nosotros mismos y deberemos encontrar el soporte de toda la
organización, empezando por los departamentos de Recursos Humanos. Un cambio de cultura, un gran cambio, que
empieza a producirse.
Referencias para leer, escuchar y
hablar:
Charles Jennings @charlesjennings
Harold Jarche @hjarche
Jane Jart @C4LPT
Clark Quinn @quinnovator
Learnets Este artículo fue escrito para el Magazine INED21 y allí publicado el 10 de julio de 2014
Excelente artículo que presenta las nuevas vertientes sociales, informales, ubicuas, descentralizadas, redárquicas y rizomáticas del aprendizaje. Describe los nuevos posicionamientos de reconocidas personalidades del campo Socio-Tecno-Pedagógico del Siglo 21. Este es el mensaje que tenemos que llevarle a los políticos, ministros, gerenciales y directivos del sistema educativo. Los viejos modelos mentales utilizados por décadas ya no son efectivos cuando las crisis evolutivas de la era requieren de soluciones universales....
ResponderEliminar¡Exelente artículo!
Gracias, Marta, por el magnífico resumen.
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